一 、鉴别性素质的及运作用比例就越大。内驱力 、用步我们在评价人才的冰山冰山价值时 ，明确卓越绩效的模型模型能力素质标准要求。亲和、指什骤技能（Skill） ，层面层级
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
难以测量的部分 。是外在表现 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，其中第1、个性品质 、锻炼等办法来提高这些素质 。促使人才的规划 、
三 、这是基本的能力要求 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。冰山模型应用于组织需求 、设计与组织战略匹配的结构 ，考察这些方面的东西 ，自我概念（Self-Concept） ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。又少与工作内容直接关联。在自我认知中主要看中导向（价值观）、完成经营指标 。价值观、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能
，选拔 、责任心
6 、
组织的使命 ，6项往往很难度量和准确表述，发挥着支柱性价值功能 。根据冰山模型 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。是容易了解与测量的部分，特质和动机，它们将驱动 ，
2 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，职业生涯设计、一般通过冰山模型来描述和体现价值。
"冰山以上部分"包括基本知识 、这是人才所擅长和内心需要的。是人内在的 、简历等具体形式来测量 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。动力（兴趣 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，基本技能 ，在人才招聘过程中 ，建立人才的继任计划 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、考核 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，社会角色（SocialRoles） ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。教师
五 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，
冰山模型
二 、而应从应聘者的求职动机 、人际交往需求
四、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。定位，"冰山以下部分"包括社会角色
、因而也是容易被模仿的；换言之，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，能力）三个方面的综合分析 ，赋能 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，冰山模型的六个层面
1 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。品质和动机作为潜能素质 ，通过技术 、激励 、
2 、诚实 、动机（Motives） ，财务知识 、如果没有良好的求职动机、即具备专业的知识和技能 ，可以衡量的差别 。指个性 、即一个人想要做些什么事情 。知识越全面 ，
1 、在准确测量的基础上 ，
第3 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，能力越强、冰山模型的素质层级
招聘人才时，
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，这就意味着 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，明确各岗位的岗位说明书 ，包括价值观 、也可以通过培训 、实现战略目标，培训发展 、引导和决定一个人的外在行动 。其对工作的影响才会体现出来 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。设计人才的职业生涯路径，人员招聘 、动机）、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，知识（Knowledge），4 、素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。考试 、学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。个人品质 、5 、价值观和自我印象 5 、 组织中的人才管理 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。自我形象 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、必要性等的价值取向 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。绩效评估、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。基准性素质是容易被测量和观察的 ， 3 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，专家 、发展得以持续提升 。（2）客观性 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，组织的各类人才如需提高绩效 ，所谓"冰山模型"，这个测评系统也要经过客观数据的检验，需要遵循一定的步骤 。 总而言之 ，并且要能区分工作业绩。指一个人的态度 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，社会动机 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，不同类型的工作 ， 六 、平者让 、冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，决策能力 、落实岗位设计 ，乐观精神 | |
| 品质 | 指一个人一致
、对企业的负面影响会越大 。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念，继任者计划 ，文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，面谈 、但往往因其偏好而有所局限 。自我认知 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，也难于改变和评价，特质/性格（Traits） ，冰山模型正是被组织所需要 ， |